招聘不得询问妇女婚育情况，职场女性的苦终于有人懂了

近日，人社部教育部等九部门印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

九部门：招聘不得限定性别或性别优先

近日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。

《通知》称，男女平等是我国基本国策。当前我国妇女就业情况总体较好，劳动参与率位居世界前列，但妇女就业依然面临一些难题，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。为进一步规范招聘行为，促进妇女平等就业，现就有关事项通知如下。

《通知》规定，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。

各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

招聘时有性别歧视的，这样罚！

对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，如何监督和处罚呢？如何举报投诉呢？《通知》中明确表示要这么做：

强化人力资源市场监管。

监督人力资源服务机构建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

建立联合约谈机制。

畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。被约谈单位拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。

健全司法救济机制。

依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由。积极为遭受就业性别歧视的妇女提供法律咨询等法律帮助，为符合条件的妇女提供法律援助。积极为符合条件的遭受就业性别歧视的妇女提供司法救助。

有网友点赞，又有网友担心

有网友为此点赞，“这次做得赞”：

但也有网友担心实际监督和执行起来难度不小：

有网友建议，为消除就业歧视，还可以让男女都放相同类型和时长的假，比如产假等：

也有企业表示“冤枉”，身为招聘者也很无奈：

网友：要乐观看待这个问题：

对于以上规定和保障，你怎么看？

阅读延伸

联合国可持续发展目标5：性别平等

为了进一步保证男女平等，联合国提出了可持续发展目标5：实现性别平等，为所有妇女、女童赋权。

联合国妇女署：性别平等不仅仅是一个目标而已！ 它是消灭贫困、建设和平社会及实现可持续发展的先决条件。 

我们的目标是赋权予妇女，给予妇女在影响她们生活的决定上的发言权、让她们自由决定与性有关的事、 让她们完全和独立地参与经济活动、接触并善用科技资源、让男女享有公平竞争的机会。 

多地放“月经假” 

目前，包括北京、上海、河南、广东、陕西、山西、安徽、浙江、湖北、江苏、江西、山东、甘肃、湖南、四川等，至少十余省份在地方性规定中明确了女性劳动者的”月经假“这一权益。

根据各地规定，女性在“特殊时期”可享受的假期普遍在1到2天。

上海妇联建议产假夫妻共享

产假制度近几年一直备受关注，上海市妇联多次提交相关建议。

上海市妇联提出，生养子女并非母亲个体的职责，产假制度的设立应当以家庭为单位，建议产假（包括生育假、配偶陪产假）可以由夫妻双方共享。夫妻双方根据家庭与职业的实际情况，协商确定各自休假的天数，比如98天的产假由女方享受，另40天的假期女方休10天男方休30天。

来源：中国青年报、中国新闻网、百度百科等

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